Autora: Ana Muñoz
La selección de personal es un proceso destinado a buscar, evaluar y reclutar a las personas más apropiadas para un determinado puesto de trabajo. Para ello, han de seguirse una serie de pasos, que describimos a continuación.
1. Análisis del puesto de trabajo
Es necesario realizar un análisis del puesto de trabajo a cubrir para conocer qué estudios, habilidades y conocimientos han de tener los candidatos parar poder realizar el trabajo con éxito. Este análisis nos servirá también para determinar qué instrumentos y tipos de entrevistas son los más adecuados para el proceso de selección.
Existen tres elementos fundamentales en el análisis del puesto de trabajo:
a) Identificar los requisitos del puesto de trabajo. Es decir, conocer cuáles son las principales tareas a realizar y las responsabilidades más importantes de dicho puesto.
b) Identificación de los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para llevar a cabo cada una de las tareas a realizar en el puesto, así como el nivel requerido en cada una de ellas. Por lo general, la posesión de los conocimientos y habilidades requeridas suele demostrarse mediante los estudios realizados, entrenamiento o experiencia.
c) Identificación de las características psicológicas necesarias. En función de las tareas a realizar en el puesto de trabajo, serán más útiles ciertas características de personalidad. Por ejemplo, una persona introvertida y perfeccionista puede ser adecuada para un puesto que requiera la realización de una tarea solitaria y con atención al detalle, mientras que para un puesto que requiera un gran contacto con otras personas, será preferible una persona capaz de manejar adecuadamente las tensiones y emociones que surgen en la interacción con los demás y con cierto grado de espontaneidad y extroversión.
2. Lista de criterios
Una vez identificados los requisitos y los conocimientos y destrezas necesarios, se elaborará una lista con los criterios que han de satisfacer los candidatos. Esta lista servirá para clasificar a los candidatos en función de la calidad de sus conocimientos, experiencia, características de personalidad u otros factores considerados importantes para el puesto de trabajo.
Como mínimo, la lista deberá contener lo siguiente:
- Puesto a cubrir
- Conocimientos y habilidades requeridos
- Rasgos de personalidad requeridos
3. El proceso de selección
Los elementos fundamentales del proceso de selección son los siguientes:
a) Preselección. Consiste en analizar los CV recibidos y clasificarlos en función de los requerimientos para el puesto.
b) Entrevista. Aquellas personas cuyos CV cumplen con los requisitos necesarios (conocimientos y competencias) son seleccionadas para realizar la entrevista. En primer lugar, se realiza una entrevista breve que permite comprobar los datos del CV, la disposición del candidato, su interés en el puesto, coherencia entre la información escrita y la impresión superficial, etc. Puede realizarse telefónicamente.
Después se realiza la evaluación técnica, donde se ponen a prueba los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para saber si el nivel del candidato es el exigido por el puesto.
El siguiente paso consiste en realizar una entrevista más profunda, centrada en conocer al candidato, características personales, datos históricos, intereses, proyectos y expectativas con respecto a la posición, rasgos culturales, jerarquía de valores.
La entrevista puede ser estructurada (se basa en un cuestionario previamente elaborado), semi-estructurada (ofrece mayores grados de libertad y se consideran determinadas áreas a explorar, como trabajo, familia, vínculos, etc.), y libre o no estructurada (realizada sin ningún cuestionario o guión preestablecido, por lo general partiendo de una pregunta muy general como pedirle al candidato que hable de sí mismo).
c) Evaluación psicológica. Se utiliza una batería de test o pruebas psicológicas para evaluar a los candidatos (test de personalidad, test de inteligencia, test de aptitudes, etc.)
d) Análisis de datos. Los candidatos son clasificados en función de las características requeridas por el puesto y clasificados siguiendo la lista de criterios. Los candidatos que cumplan con un mayor número de criterios o que los cumplan en un nivel más elevado son situados en primer lugar.
e) Informe. Una vez que el evaluador cuenta con información suficiente, se elabora el informe dirigido a la empresa o empleador, detallando los conocimientos obtenidos sobre el candidato tras la entrevista y evaluación psicológica. Se exponen los motivos por el que el evaluador considera que el candidato es apto para el puesto de trabajo, así como las posibles dificultades u obstáculos para el correcto desempeño del trabajo.
Los datos que se deben incluir en el informe son los siguientes:
- Las características intelectuales del candidato.
- La estructura de la personalidad.
- El comportamiento manifiesto que surge de las entrevistas y la evaluación psicológica.
- Conclusión. Incluye un resumen con los aspectos que se consideren relevantes para caracterizar al candidato en función del perfil buscado.