Autora: Ana Muñoz
Los test psicológicos son herramientas fundamentales en la selección de personal, ya que permiten evaluar habilidades cognitivas, personalidad, intereses y otras competencias relevantes para el desempeño laboral. Se utilizan con frecuencia para evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo o para un ascenso.
Requisitos de los test
Para que un test sea adecuado tiene que cumplir una serie de requisitos; es decir, ha de ser objetivo, estandarizado, fiable y válido.
Además, los test han de contar con un grupo de referencia con el que comparar los resultados (el grupo normativo). Así, cuando una persona responde a un test, la puntuación obtenida en cada escala del test se compara con un grupo normativo de similares características (por ejemplo, no puede compararse una persona de 18 años con una de 45). De este modo, puede verse si esta persona obtiene puntuaciones medias (similares a las obtenidas por su grupo normativo) o puntuaciones alejadas de la media. Por tanto, si una persona puntúa por encima de la media en extraversión podemos decir que es más extrovertida que la mayoría de las personas de su grupo normativo, con quienes la estamos comparando.
1. Estandarización
La estandarización hace referencia a la consistencia o uniformidad de las condiciones y modo en que se administra un test. Todas las personas han de responder al test en idénticas circunstancias. Esto significa que todos leen las mismas instrucciones, tienen el mismo tiempo para responder y se encuentran en un ambiente físico similar.
2. Objetividad
La objetividad se refiere principalmente a los resultados del test. La puntuación obtenida en el test o en cada una de las escalas que lo compongan, debe estar libre del juicio del examinador, de manera que una persona obtenga la misma puntuación independientemente de quién sea la persona que lo evalúe.
3. Fiabilidad
La fiabilidad hace referencia a la consistencia de las respuestas a un test. Es decir, si una persona responde a un test y obtiene una puntuación determinada, debe volver a obtener una puntuación similar si responde al mismo test una semana después. Es normal encontrar una pequeña variación en sus puntuaciones, pero si la diferencia es grande, se considera que el test no es fiable.
4. Validez
La validez es el requisito más importante de un test psicológico. La validez hace referencia al hecho de que el test mida lo que se supone que ha de medir.
Existen diversos tipos de validez.
a) Validez de criterio
Supongamos por ejemplo, que utilizamos un test para evaluar las habilidades necesarias para realizar un trabajo determinado. La validez de criterio consiste en comparar los resultados del test con el desempeño en el trabajo en cuestión. Si las personas que obtienen una puntuación alta en el test son los que mejor realizan dicho trabajo, entonces el test tiene una alta validez de criterio. Existen dos formas de conocer la validez de criterio:
1. Validez predictiva. Consiste en administrar el test a los candidatos, luego contratarlos a todos y más tarde, cuando conozcamos el rendimiento de cada persona, se comparan las puntuaciones en el test con su desempeño en el trabajo para ver hasta qué punto se correlacionan.
2.Validez concurrente. Consiste en administrar el test a los trabajadores ya contratados y comparar sus resultados con su ejecución en el trabajo.
b) Validez racional
Este tipo de validez hace referencia a la naturaleza, contenido y propiedades de un test, independientemente de su relación con la ejecución en el trabajo. Existen dos procedimientos para establecer este tipo de validez:
1. Validez de contenido. Es un tipo de validez que evalúa las frases que componen el test para asegurarse de que se relacionan adecuadamente con las habilidades que el test pretende medir.
2. Validez de constructo. Sirve para determinar si un test mide lo que dice medir. Por ejemplo, si un test de inteligencia mide realmente la inteligencia. Para hacer esto se comparan las puntuaciones obtenidas en el test con las obtenidas en otros test que miden dichas habilidades. Si la correlación entre las puntuaciones de ambos test es alta, entonces podemos afirmar que el test mide lo que pretende medir.
Tipos de test
1. Test de inteligencia o habilidades cognitivas
Los test de inteligencia son una de las mejores herramientas para predecir el éxito en el trabajo, ya que miden la capacidad de resolución de problemas, comprensión y rapidez de aprendizaje.
Test Wonderlic: utilizado en más de 140 tipos de empleo en negocios e industria, mide la capacidad para comprender instrucciones, resolver problemas y proponer soluciones innovadoras.
Test de Razonamiento Crítico de Watson-Glaser: evalúa la capacidad de análisis, interpretación de información y toma de decisiones basada en datos.
Pruebas de juicio situacional: presentan escenarios reales del entorno laboral para evaluar la capacidad de respuesta del candidato ante diferentes desafíos.
2. Test de personalidad
Los test de personalidad ayudan a determinar cómo se comporta un candidato en un entorno laboral y si su perfil encaja con la cultura de la empresa. Algunas características de personalidad pueden contribuir a la satisfacción laboral y al rendimiento y desempeño en el trabajo. Las puntuaciones obtenidas en los test de personalidad correlacionan con el éxito en el trabajo en prácticamente todas las ocupaciones.
Big Five (OCEAN): evalúa cinco factores principales de la personalidad: apertura a la experiencia, responsabilidad, extraversión, amabilidad y estabilidad emocional.
DISC (Cleaver): Analiza cuatro estilos de comportamiento (Dominancia, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento) para determinar la forma en que una persona interactúa en el trabajo.
MMPI-2: se utiliza para trabajos que requieren un alto grado de ajuste psicológico. Puede determinar si una persona padece algún tipo de trastorno psicológico. Posee escalas para determinar si la persona está mintiendo al responder, si lo hace descuidadamente o si no ha entendido bien las frases.
16PF-5: se utiliza a menudo en selección de personal; mide 16 rasgos de personalidad y posee también varias escalas para evaluar el intento de fraude al responder.
3. Test de intereses
Estos test se utilizan para conocer las preferencias de las personas. Se supone que si una persona tiene los mismos intereses y preferencias que aquellas que realizan un determinado tipo de trabajo, entonces existe una mayor probabilidad de que esta persona encuentre satisfactorio dicho trabajo.
Inventario de Intereses Strong: ayuda a hacer coincidir los intereses personales con las oportunidades laborales.
Kuder (Registro de Preferencias Vocacionales): mide inclinaciones hacia diferentes tipos de profesiones y actividades laborales.
4. Test de aptitudes y habilidades
Las pruebas de aptitudes se diseñan específicamente para medir competencias relevantes para el trabajo.
Test de habilidades numéricas y verbales: utilizados en sectores financieros, de ventas y administrativos para medir la capacidad de análisis y comunicación.
Evaluaciones con juegos: incorporan elementos de juego para evaluar habilidades como resolución de problemas, pensamiento estratégico y trabajo en equipo.
Pruebas de integridad y honestidad: diseñadas para medir la tendencia del candidato hacia comportamientos éticos y responsables.
5. Test de habilidades motoras
Se trata de test para medir la coordinación muscular, destreza con los dedos y coordinación mano/ojo. Entre ellos se encuentran los test O'Connor.
6. Los cinco grandes factores de personalidad
Existen test destinados a medir los que se consideran los cinco grandes rasgos básicos de la personalidad:
Factor O (Opennes): apertura a nuevas experiencias. Las personas que puntúan alto son originales, independientes, creativas, curiosas, imaginativas.
Factor C (Conscientiousness): responsabilidad o escrupulosidad. Personas cuidadosas, confiables, trabajadoras, organizadas, detallistas.
Factor E (Extraversion): extraversión. Personas sociables, habladoras, afectuosas, abiertas, divertidas.
Factor A (Agreeableness): amabilidad. Son personas corteses, agradables, dignas de confianza, de buen corazón.
Factor N (Neuroticism): neuroticismo. Personas preocupadas, inseguras, nerviosas.
Los cinco forman el acrónimo "OCEAN".
Los factores C y E son particularmente efectivos a la hora de predecir el éxito en el trabajo. Las personas que puntúan alto en el factor C son responsables, organizadas, metódicas, disciplinadas, saben planificar y están orientadas hacia el logro. Este factor es uno de los más válidos para predecir el éxito en numerosos trabajos.
La extraversión correlaciona alto con el éxito en vendedores y directivos. A la hora de realizar un trabajo en equipo, los factores que predicen mejor el éxito son el C y el A. Las personas que puntúan alto en el factor O son más creativas que el resto.
Las puntuaciones bajas en el factor C suelen estar relacionadas con conductas disfuncionales como alcoholismo, abuso de sustancias, o conducción temeraria.
También existen numerosos test destinados a medir características específicas de la personalidad, como autoestima, sociabilidad, madurez emocional o proactividad. La proactividad hace referencia a la tendencia de una persona a actuar para ejercer una influencia en su ambiente. Las personas que puntúan alto en proactividad suelen ser mejores vendedores; también suelen tener un salario más alto, más ascensos y mayor satisfacción laboral.
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