Autora: Ana Muñoz
El propósito de la entrevista consiste en evaluar la aptitud de un candidato para un determinado puesto de trabajo. No obstante, también es una oportunidad para que el aspirante al puesto realice preguntas que le permitan determinar si dicha empresa es apropiada para él o ella.
En general, la mayoría de las personas tienen actitudes más favorables hacia las entrevistas que hacia otro tipo de técnica de selección, como los cuestionarios o test.
Cuando las entrevistas se realizan adecuadamente pueden proporcionar una gran cantidad de información.
Una investigación encontró que las características más valoradas por los entrevistadores eran los rasgos de personalidad y las habilidades sociales. Los rasgos de personalidad mejor valorados eran los siguientes: responsabilidad, iniciativa, formalidad y escrupulosidad. Entre las habilidades sociales más valoradas se encontraba la capacidad para trabajar en equipo. La capacidad mental, el conocimiento acerca del trabajo a realizar y las habilidades necesarias para realizarlo también eran bastante valoradas (Huffcutt, Conway, Roth y Stone, 2001).
Con frecuencia, los entrevistadores se ven más influenciados por la impresión subjetiva que el entrevistado provoca en ellos que por su currículum o experiencia laboral. Características personales como atractivo, sociabilidad y capacidad para autopromocionarse son aspectos que con frecuencia influyen en la selección del candidato.
Comportamiento del candidato
Se ha clasificado el comportamiento de los candidatos en tres categorías que suelen verse con frecuencia:
Halagadores: en este grupo se encuentran las personas que tratan de congraciarse con el entrevistador, comportándose de modos destinados a gustarle, como hacerle algún cumplido o estar de acuerdo con sus opiniones.
Autopromoción: se usan con más frecuencia que la anterior táctica y consiste en alabar los propios logros, rasgos de personalidad o metas. Las personas que muestran este tipo de comportamiento obtienen valoraciones más altas de los entrevistadores.
Automonitorización: consiste en la capacidad de una persona para observar, regular y controlar la imagen que presenta ante los demás. Las personas con una alta capacidad de automonitorización se presentan ante los demás del modo que mejor encaja con la situación en que se encuentran. En cambio, las personas con baja capacidad de automonitorización se comportan prácticamente del mismo modo en todas las situaciones. Los primeros (alta capacidad) son más valorados en las entrevistas, obtienen más ascensos y obtienen una mayor valoración de sus logros en el puesto de trabajo.
Tipos de entrevista
Existen tres tipos de entrevista: la estructurada, la no estructurada y la situacional.
1. Entrevista no estructurada. Este tipo de entrevista apenas se planea con anterioridad. Con frecuencia es poco más que una conversación general. Presenta poca consistencia porque las preguntas dependen de las preferencias y criterio de los entrevistadores, quienes pueden estar interesados en diferentes aspectos del candidato.
Por tanto, las recomendaciones realizadas con este tipo de entrevista pueden reflejar las preferencias o prejuicios de los entrevistadores, más que la cualificación objetiva de los aspirantes. La validez predictiva de este tipo de entrevistas es también baja. No obstante, a pesar de las grandes limitaciones de la entrevista no estructurada, es la que se suele utilizar con más frecuencia.
2. Entrevista estructurada. Consiste en una lista de preguntas predeterminadas que se plantean a cada candidato. El entrevistador sigue un formulario donde aparecen escritas todas las preguntas. Debido a que a todas las personas se les hacen las mismas preguntas en el mismo orden, se pueden comparar las respuestas con más facilidad. Investigaciones realizadas han demostrado que este tipo de entrevistas pueden ser tan válidas como los test para predecir el éxito en el trabajo. Presentan una alta fiabilidad.
3. Entrevista situacional. Este tipo de entrevista se desarrolla específicamente para satisfacer los requisitos de un trabajo específico. No se centra en características personales o experiencia laboral, sino que está diseñada para preguntar sobre las conductas concretas que los trabajadores deberían realizar para tener éxito en el trabajo en cuestión.
Factores que influyen en la capacidad de juicio del entrevistador
1. Características de los candidatos. Las personas que se muestran extrovertidas, escrupulosas, con una alta necesidad de logro y con un mayor atractivo físico tienen mayores probabilidades de ser admitidas.
2. Información previa. La información previa que tenga el entrevistador del candidato (currículum, resultados de test, etc.) puede predisponerle a tener una actitud más o menos favorable hacia esta persona antes de haberla visto.
3. El efecto contraste. Dado que el entrevistador ve a muchos candidatos, uno tras otro, la evaluación que haga de ellos puede depender de las personas que ha visto previamente. Por ejemplo, si tras entrevistar a tres candidatos indeseables, entrevista a uno aceptable, puede valorarlo como más apto que si lo entrevista tras ver a tres candidatos altamente cualificados.
4. Prejuicios del entrevistador. Los prejuicios pueden hacer que los entrevistadores se decanten por uno u otro candidato. Por ejemplo, es más probable que se contrate a mujeres para trabajos considerados tradicionalmente femeninos que para trabajos considerados típicamente masculinos. Los prejuicios raciales y étnicos también pueden influir en la decisión del entrevistador. En ocasiones, los entrevistadores pueden recomendar a algún candidato porque muestra un rasgo de personalidad que le agrada, o pueden rechazar a alguien por mostrar algún rasgo que le desagrada, sin tener en cuenta otras habilidades o características de esa persona.